Kapitel 12 | |
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A. Dienstleistungsverträge |
C. Der
Werkvertrag |
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1. Leistung
abhängiger Arbeit | |
Der „Dienstvertrag”
des ABGB (§§ 1151 und 1153 ff ABGB), heute idR Arbeitsvertrag genannt, ist
ein Vertrag über Leistung abhängiger, also unselbständiger Arbeit.
Das Arbeitsrecht gilt als Recht der sozial typisch Schwächeren,
also einer Personengruppe, die besonderen gesetzlichen Schutz benötigt. | |
Arbeitnehmer
schulden ihrem Arbeitgeber eine auf Zeit abgestellte Arbeitsleistung und
nicht einen bestimmten Arbeitserfolg. Ihre Tätigkeit ist – wie beim
Werkvertrag – faktischer/tatsächlicher und nicht rechtlicher oder
rechtsgeschäftlicher Art wie beim Auftrag. Arbeitnehmer sind aber
verpflichtet, ihre geistigen und körperlichen Fähigkeiten aufzubieten
und die Arbeit so zu leisten, wie sie ohne Schädigung der Gesundheit
auf Dauer nach dem individuellen Leistungsvermögen unter Bedachtnahme
auf betriebliche Gegebenheiten oder den Ortsgebrauch erbracht werden;
SZ 57/1 (1984): Zahntechniker. | Auf Zeit abgestellte Arbeitsleistung |
Zu den immer mehr in den Vordergrund tretenden
atypischen Arbeitsverhältnissen → Typische
und atypische Arbeitsverhältnisse –
Neoliberalismus, Globalisierung, EU-Ideologie und mangelndes nationales
soziales Verständnis höhlen den Schutz abhängig geleisteter Arbeit
im Interesse der Wirtschaft / des Kapitals immer mehr aus. | |
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Der Typus des Arbeitsvertrags
wird auch für höhere Dienste verwendet; zB für
leitende Angestellte, Geschäftsführerverträge bei GmbHs, Anstellungsverträge
für Vorstandsmitglieder einer AG, kurz: Verträge für wirtschaftliche
Führungskräfte, sog Managerdienstverträge. Zum freien Dienstvertrag → Der
sog freie Dienstvertrag
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Leitende
Angestellte iSd ArbVG 1974 erscheinen
durch ihre Aufgaben in die Nähe der Arbeitgeberposition gerückt.
Sie genießen daher nicht denselben Schutz – zB gegen sozialwidrige
Kündigungen – wie normale Arbeitnehmer; vgl § 36 Abs 2 Z 3 mit §
105 Abs 3 ArbVG: | Leitende Angestellte |
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3. ABGB und Sonderprivatrecht | |
Beim
Arbeitsvertrag sind – wie zB auch beim Bestandvertrag (MRG!) – die
einschlägigen Vorschriften des ABGB durch spätere Sondervorschriften
(= Arbeitsrecht) weitgehend ersetzt worden. Es handelt sich um Sonderprivatrecht,
wenngleich das Arbeitsrecht auch viel öffentliches Recht enthält;
zB ArbeitnehmerschutzG (ASchG 1994, BGBl 450) oder BeamtendienstrechtsG
/ BDG 1979. | |
Das Arbeitsrecht im heutigen Sinn hat sich
erst nach dem Ersten Weltkrieg zu einem eigenen Rechtsgebiet entwickelt.
Die Vorschriften des ABGB über den Dienstvertrag betreffen den Einzelarbeitsvertrag,
wenngleich auch hier vieles durch Sondergesetze geregelt
wurde; zB AngG 1921. – Die allgemeinen Vorschriften des ABGB sind
für das Arbeitsrecht aber weiterhin von Bedeutung. Vgl → Zum
Verhältnis von Arbeits- und Zivilrecht:
M. Binder. | |
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4. Der
sog freie Dienstvertrag | |
Neben dem Arbeitsvertrag und dem Werkvertrag
kennt das österreichische Recht eine weitere Rechtsfigur: den freien
Dienstvertrag. Er ist ein schillerndes Konstrukt, das sich im Zivilrecht anders
ausnimmt, als im Arbeits-, Sozial(versicherungs)- und Steuerrecht.
– Problematisch ist diese Rechtsfigur vornehmlich deshalb, weil
sie gerne zu Umgehungen (von Arbeitgeberseite)
verwendet wird. So werden auch „normale” Arbeitnehmer – zB Angestellte/Mitarbeiter
von Architekten oder (Foto)Journalisten von Tageszeitungen – in
die Stellung sog freier Mitarbeiter gedrängt (eine
andere Möglichkeit ist die der neuen Selbständigkeit, die auf Werkvertragsbasis arbeitet)
und verlieren dadurch sowohl den arbeitsrechtlichen (Urlaub, Abfertigung,
Entgeltfortzahlung oder Insolvenzentgeltsicherung; auch Kollektivverträge
gelten nicht mehr für sie), als auch den sozialversicherungsrechtlichen
und steuerrechtlichen (Einkommens-, statt Lohnsteuer) Schutz von
Arbeitnehmern. Besondere Benachteilungen können sich zusätzlich
daraus ergeben, dass freien Dienstnehmern für die Dauer der vertraglichen
Beziehung ein Konkurrenzverbot auferlegt wird. | Schillerndes
Konstrukt |
Wird von freien Dienstnehmern der sozialversicherungsrechtliche Arbeitnehmerbegriff des
§ 4 Abs 4 ASVG erfüllt, unterliegen sie zwar der Sozialversicherung,
die aber für sie wesentlich ungünstiger ausgestaltet ist als für
normale Arbeitnehmer: So zahlt der Arbeitgeber nur etwa die Hälfte
der sonstigen Beiträge und es besteht keine Pensionsversicherung. | Arbeitnehmerbegriff des
§ 4 Abs 4 ASVG |
Anders
ist das in Deutschland, wo die Kategorie unseres
freien Dienstvertrags im (allgemeinen) Dienstvertrag aufgeht, der
auch solche typisch höhere Dienste erfasst, die idR nur auf Grund
besonderen Vertrauens übertragen werden; vgl § 627 dtBGB. | Deutschland |
Es
gibt aber auch Fälle selbständiger Arbeit, in denen
– anders als beim Werkvertrag – für den Erfolg nicht einzustehen ist.
Das ist gleichsam die zivilrechtliche Dimension des freien Dienstvertrags:
– Der behandelnde oder operierende Arzt, der prozessführende Firmenanwalt
oder der Steuerberater eines Unternehmens schulden zwar sachgemäßes
Wirken, sie können aber einen Erfolg nicht (immer) versprechen.
Man nennt diese Verträge, bei denen selbständig Tätige einerseits nicht
für einen Erfolg einzustehen haben, andrerseits aber ein rechtliches
Dauerverhältnis (auf bestimmte oder unbestimmte Zeit),
wenngleich uU ohne feste/fixe Bezüge, begründet wird, ebenfalls
freie Dienstverträge. Entscheidend ist ferner nach J. Berger, dass
trotz Selbständigkeit eine „wirtschaftliche Abhängigkeit von
einem oder wenigen Dienstgebern” besteht; das trifft auf die bereits
erwähnten freien Mitarbeiter in Medienunternehmen (zB ORF), aber
auch auf Reiseleiter oder Betriebsärzte zu. – Rechtsanwälte oder
Steuerberater etc könnten aber auch, was die Sache nicht einfacher
macht, die Stellung von Arbeitnehmern (eines Unternehmers) einnehmen. | Fälle
selbständiger Arbeit als zivilrechtliche Dimension des freien Dienstvertrags |
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Auf Grund des
für die Parteien nötigen Vertrauensverhältnisses sind derartige
Vertragsbeziehungen als Dauerschuldverhältnisse grundsätzlich leichter
kündbar; häufig sogar fristlos auch ohne wichtigen Grund.
Das hat seinen Grund vornehmlich darin, dass ein Wegfall oder doch
Zweifel an der Vertrauensbeziehung rasch beseitigt
werden können soll. – Die Abhängigkeit wird dadurch natürlich erhöht
und wir wissen, dass bspw Anwälte für Bautäger auch fragwürdige
„Aufträge” erfüllt haben und erfüllen. | Vertrauensbeziehung |
| Arzt-Patient-Beziehung |
II. Vertragsfreiheit
beim Arbeitsvertrag | |
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Grundsätzlich besteht
auch für Arbeitsverträge Form- und Abschlussfreiheit;
Ausnahmen von der Abschlussfreiheit statuieren aber etwa das InvalideneinstellungsG
1970, seit BGBl 1988/721: BehinderteneinstellungsG (1 Invalide /
Behinderter auf 25 Beschäftigte; die Einstellungspflicht ist jedoch
in Geld ablösbar) oder das BerufsausbildungsG/BAG, das zwingende
Schutzbestimmungen für Lehrlinge kennt. Auch das Arbeitszeitgesetz/AZG
ist hier zu nennen. | |
Die Ausgleichstaxe je nicht
beschäftigtem Behinderten beträgt derzeit (seit 1.7.2001) monatlich
2.700 S (196 ı). Eine wesentliche Verschlechterung für Behinderte
besteht nunmehr auch darin, dass der Kündigungsschutz für Behinderte
für die ersten 6 Monate des Dienstverhältnisses beseitigt wurde
(!). | |
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Die
Inhaltsfreiheit wird bei Arbeitsverträgen häufig durch zwingende
Gesetzesbestimmungen und Kollektivverträge ( → KAPITEL 11: Der
Kollektivvertrag als Rechtsquelle)
eingeschränkt. – Dennoch werden immer wieder unerlaubte Vereinbarungen
zum Nachteil von Arbeitnehmern/innen getroffen. Typisches Beispiel
sind sog Ketten(arbeits)verträge, die Arbeitnehmer um ihre Urlaubs-,
Abfertigungs-, Entgelts- und Kündigungsrechte oder -ansprüche bringen
sollen. | |
Inhaltlich
unklar bleiben in Arbeitsverträgen aber oft auch andere Vereinbarungen,
etwa die, dass ein Arbeitsnehmer im Falle seines Ausscheidens die
Ausbildungskosten zurückzuzahlen hat. – Als Faustregel dafür kann
gelten: Bloße Einschulungskosten in den Betrieb
sind nicht zu ersetzen, echte Ausbildungskosten dann,
wenn durch die Ausbildung bessere Verdienstmöglichkeiten (auch in
anderen Unternehmen) geschaffen werden. Entscheidend für die Frage
der Rückzahlung ist auch die Art der Beendigung des Dienstverhältnisses.
Trifft den Arbeitgeber daran Verschulden, besteht kein Rückzahlungsanspruch,
kündigt ein Arbeitnehmer selbst oder trifft ihn Verschulden an der Entlassung,
ist zurückzuzahlen. Liegt die Ausbildung länger zurück, anerkennt
die Rspr nur eine abnehmende Rückzahlung. Längere zeitliche Rückzahlungsanordnungen
werden von der Rspr nur ausnahmsweise als nicht sittenwidrig angesehen.
Allgemein darf durch die vereinbarte Verpflichtung zum Rückersatz,
das berufliche Fortkommen von Arbeitnehmern/innen nicht ungebührlich
erschwert werden. | Ausbildungskosten |
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ZAS 2001,147/16: §§ 879, 914 ABGB-
Rückersatz von Ausbildungskosten ? | |
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Große Bedeutung für
den „Inhalt” von Arbeitsverträgen besitzen Kollektivverträge. Kollektivverträge sind
Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften
der Arbeitgeber und Arbeitnehmer schriftlich abgeschlossen werden;
§ 2 ArbVG 1974. – Neben Gesetzen und Rechtsverordnungen ist der
Kollektivvertrag eine eigene Rechtsquelle des Arbeitsrechts. | |
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Hinzuweisen ist darauf, dass Kollektivverträge nicht im
Bereich des öffentlichen Dienstrechts gelten; also etwa für Bedienstete
von Bund, Ländern und Gemeinden. | |
Der Kollektivvertrag wirkt
normativ, dh gestaltend auf die ihm unterliegenden einzelnen
Arbeitsverhältnisse. Ihr Sinn liegt darin, die gegenseitigen aus
dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte und Pflichten für ganze
Gruppen von Arbeitnehmern zu regeln. Der Kollektivvertrag kompensiert
die sonst bestehende wirtschaftliche Übermacht der Unternehmerseite
wenigstens zum Teil und erfüllt wichtige sozialpolitische Funktionen. | Wirken auch normativ… |
| Was wird in Kollektivverträgen geregelt? |
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Eine andere wichtige Einschränkung der Vertragsfreiheit
bei Arbeitsverträgen enthält das ArbeitszeitG /AZG
1969, BGBl 461 idgF. Es regelt viele Spezialfragen und hat sich
im Laufe seiner Geltung stark geändert; zB Flexibilisierung der
Arbeitszeit, Sonderbestimmungen für die Arbeitszeit von Kfz-/Lkw-Lenkern
oder Abgeltung von Zeitguthaben von Arbeitnehmern bei Beendigung
des Arbeitsverhältnisses. – Die nationalen Regelungen über die Arbeitszeit
sind mittlerweile durch EU-Recht überlagert. | |
In Teilbereichen bestehen Sonderarbeitszeitgesetze; etwa
das Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz / KA-AZG , BGBl I 1997/8. | |
III. Der Arbeitsvertrag
als Dauer(schuld)verhältnis | |
Wir kennen bereits die allgemeine Unterscheidung
zwischen Schuldvertrag (punktuelle Betrachtung) und Schuldverhältnis
(rechtliches Spektrum / Kontinuum). Sie spielt auch hier eine wichtige
Rolle; vgl → KAPITEL 7: Schuldvertrag
und Schuldverhältnis. | |
1. Arbeitsvertrag
und Arbeitsverhältnis | |
Durch
die tatsächliche Arbeitsaufnahme entsteht aus dem
Arbeitsvertrag das Arbeitsverhältnis. – Ab diesem
Zeitpunkt finden die Regeln für Dauerschuldverhältnisse Anwendung,
bis dorthin gelten noch die für Zielschuldverhältnisse. – Erscheint
bspw ein Arbeitnehmer nicht wie vereinbart zur Arbeit (Schuldnerverzug),
kann der Arbeitgeber vom Vertrag (noch) zurücktreten; § 30 AngG. Nach
tatsächlicher Aufnahme der Arbeit ist dagegen zu kündigen; §§ 20
ff AngG. | Arbeitsaufnahme |
Die
unterschiedliche Terminologie – Rücktritt oder Kündigung –
zeigt grundsätzlich an, ob es um die Beendigung eines Ziel- oder
die Auflösung / Aufhebung eines Dauerschuldverhältnisses geht! –
Vgl EvBl 1999/117: Beginn des Erfüllungsstadiums eines Arbeitsverhältnisses.
– Der Entgeltanspruch wegen Dienstverhinderung (§ 8 Abs 1 AngG) setzt
die vorherige Arbeitsaufnahme voraus. Der Dienstnehmer hat keinen
Anspruch auf Entgeltzahlung, wenn er vor dem Antritt des Arbeitsverhältnisses
einen Verkehrsunfall erleidet. | Rücktritt oder Kündigung |
2. Endigung
von Arbeitsverträgen | |
Die Endigung
von Arbeitsverträgen folgt grundsätzlich den allgemeinen Regeln
für Dauerschuldverhältnisse → KAPITEL 6: Ziel-
und Dauerschuldverhältnisse.
Sie erfolgt durch Zeitablauf (§ 19 AngG) oder die
jederzeit mögliche einvernehmliche Aufhebung (=
zweiseitiges Rechtsgeschäft/Beendigungsvertrag) und bei Arbeitsverträgen
auf unbestimmte Zeit durch ordentliche Kündigung;
§§ 20 ff AngG. § 1158 Abs 4 ABGB formuliert: | |
„Ist das Dienstverhältnis ohne Zeitbestimmung
eingegangen oder fortgesetzt worden, so kann es durch Kündigung ...
gelöst werden.” | |
§
1160 Abs 1 ABGB und § 22 Abs 1 AngG (beide in der Fassung des ARÄG
2000) bringen nahezu wortgleich eine neue Regelung der sog Dienstpostensuchtage („Freizeit
während der Kündigungsfrist”) bei Kündigung durch den Dienstgeber.
– Dem Dienstnehmer ist während der Kündigungsfrist auf sein Verlangen
wöchentlich mindestens ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeit ohne Schmälerung des Entgelts freizugeben. | Dienstpostensuchtage |
Eine vorzeitige
Auflösung des Arbeitsverhältnisses erfolgt durch den Tod
des Arbeitnehmers oder das Erreichen der Altersgrenze; bei Vorliegen
wichtiger Gründe durch außerordentliche Kündigung, dh vorzeitigen
Austritt des Arbeitnehmers oder fristlose Entlassung durch den Arbeitgeber. | Vorzeitige Auflösung |
Vorzeitiger
Austritt und fristlose Entlassung (man bezeichnet diese beiden Kündigungsmöglichkeiten
auch als außerordentliche Kündigung) erfolgen in erster Linie wegen
schuldhafter Pflichtverletzungen (zB ein Arbeitnehmer betreibt Nebengeschäfte),
aber auch aus Gründen ohne Verschulden; zB Arbeitnehmer wird durch
schwere Krankheit arbeitsunfähig. Die §§ 26, 27 AngG zählen bspw
wichtige (Kündigungs)Gründe für Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf. | Außerordentliche Kündigung |
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SZ 65/134: Tonbandaufnahme eines
Gesprächs unter vier Augen → KAPITEL 4: Persönlichkeitsrechte
¿ Überblick. | |
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SZ 71/14 (1998): Gerechtfertigter
vorzeitiger Austritt eines Arbeitnehmers (ohne vorherige Nachfristsetzung)
dem totz Urgenzen monatelang das gesamte Entgelt vorenthalten wurde. | |
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| Abbildung 12.1: Beendigung von Dienstverhältnissen |
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Bei
vorzeitiger Beendigung des Arbeitsverhältnisses
können Schadenersatzansprüche entstehen, wenn zB
ein Arbeitnehmer nicht rechtmäßig entlassen wird oder ein Arbeitnehmer
ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt. In diesen Fällen wird das
Arbeitsverhältnis dennoch mit sofortiger Wirkung beendet. Der Arbeitgeber
hat also bspw bei falscher Kündigung keinen Anspruch mehr auf Dienste,
muss aber Lohn bis zum Zeitpunkt weiterzahlen, in dem das Arbeitsverhältnis
korrekt geendet hätte; sog Kündigungsentschädigung. | Kündigungsentschädigung |
Mit
Endigung des Arbeitsverhältnisses erlöschen aber nicht alle Rechte
und Pflichten. Es können Nachwirkungen eintreten;
zB Pflicht zur Ausstellung von (Arbeits)Zeugnissen (§ 39 AngG), Zahlung
der Abfertigung (§ 23 AngG), verschiedene Rückstellungspflichten
(zB von Arbeitsgerät oder -kleidung), Beschränkungen durch Konkurrenzklauseln
wirken überhaupt erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses;
§ 36 AngG. | Nachwirkungen |
Eine
weitere Konsequenz der Beendigung eines Dienstverhältnisses ist
die Abfertigung. – Das Abfertigungsrecht wurde
jüngst auf eine neue rechtliche Grundlage gestellt. | Abfertigung |
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Seit 1. Jänner 2003 gilt grundsätzlich
das Betriebliche MitarbeitervorsorgeG (BMVG, BGBl 2002
I 100); ausgenommen sind zB Bauarbeiter, Vertragsbedienstete der
Länder und Gemeinden sowie Beamte. Alle vor Inkrafttreten abgeschlossenen
Arbeitsverhältnisse unterliegen weiterhin dem alten Abfertigungsrecht,
können aber durch Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber
dem neuen Abfertigungsrecht unterstellt werden. – Neu ist auch,
dass sich nunmehr der Abfertigungsanspruch nicht mehr gegen den
Arbeitgeber, sondern an eine Mitarbeitervorsorgekasse richtet,
in welche der Arbeitgeber für jeden Arbeitnehmer monatlich einen
Betrag von 1,53% des Arbeitsentgelts einzahlt. Die Einhebung dieser
Beträge nimmt der zuständige gesetzliche Krankenversicherungsträger
vor, der die Beträge an die Mitarbeitervorsorgekasse weiterleitet.
Der Arbeitgeber kann die geleisteten Beiträge als Betriebsausgabe steuerlich
absetzen. | Grundsätze der Abfertigung neu – Vergleich zur
alten Lösung |
Nach der Abfertigung neu hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch
auf Abfertigung, gleichgültig, ob er selbst kündigt oder
gekündigt wird. Der Anspruch ist entweder auf Auszahlung oder nur
auf Mitnahme des Anspruchs (zu einem anderen Arbeitgeber)
gerichtet; sog Rucksackprinzip. – Die Abfertigung neu kennt auch
die Möglichkeit des Arbeitnehmers, seinen Abfertigungsanspruch in
eine Zusatzpension umzuwandeln; § 17 Abs 1 Z 4
BMVG. – Eine Abtretung und Verpfändung von
Abfertigungsanwartschaften ist grundsätzlich nicht möglich; für
eine Pfändung gelten die Vorschriften und Einschränkungen
der EO. – Zum Konkurs einer Mitarbeitervorsorgekasse
§ 36 BMVG. Näheres bei J. Berger 46 ff → Dienstleistungsverträge:
Literatur. | |
Nach
§ 23 Abs 7 AngG entfällt der (alte!) Abfertigungsanspruch,
wenn Angestellte (selbst!) kündigen oder ohne wichtigen
Grund vorzeitig austreten oder wenn sie Verschulden
an der vorzeitigen Entlassung trifft. Nach § 23a AngG besteht
der (alte) Abfertigungsanspruch aber auch dann, wenn zB das Dienstverhältnis
mindestens 10 Jahre ununterbrochen gedauert hat und bei Männern
nach Vollendung des 65. Lebensjahres, bei Frauen nach Vollendung des
60. Lebensjahres durch Kündigung seitens des Dienstnehmers endet.
– Hat das Dienstverhältnis ununterbrochen ….. Jahre gedauert, gebührt/e
Angestellten bei Auflösung eine Abfertigung in Höhe des ……. -fachen
(letzten) Monatsgehalts: nach | |
•
3 Dienstjahren:
das 2-fache | |
•
5 Dienstjahren: das 3-fache | |
•
10 Dienstjahren: das 4-fache | |
•
15 Dienstjahren: das 6-fache | |
• nach 20 Dienstjahren: das 9-fache | |
• nach 25 Dienstjahren: das 12-fache. | |
| Abbildung 12.2: Abfertigung (1) |
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| Abbildung 12.3: Abfertigung (2) |
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EvBl 1999/31: Das Vorliegen einer
bestimmten, den Abfertigungsanspruch vernichtenden Beendigungsart eines
Arbeitsverhältnisses ist nach der Rspr vom Arbeitgeber zu beweisen. | |
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IV. Gegenseitige
Rechte und Pflichten | |
Die aus
dem Arbeitsvertrag und dem Arbeitsverhältnis entspringenden Rechte
und Pflichten sind über viele Gesetze verstreut; bspw ABGB, AngG,
AVRAG, UrlG, AZG etc.– Bei Regelung einer Sachfrage in einem Spezial-
oder NebenG, die über den Anwendungsbereich des speziellen Gesetzes
hinausreicht und von allgemeiner Bedeutung ist, wird von lex
fugitiva gesprochen; wörtlich: flüchtiges/fliehendes Gesetz.
– Gemeint ist damit, dass sich eine Regelung an einem Ort findet,
an dem man sie nicht erwartet. Leges fugitivae kommen immer wieder
vor, sind aber legistisch problematisch. Vgl etwa § 2 AVRAG. | lex fugitiva |
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Gemäß § 2 AVRAG 1993 hat
der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses
eine schriftliche Aufzeichnung – sog „Dienstzettel” – über die wesentlichen Rechte
und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag auszustellen. | |
2. Arbeitspflicht
und Entgeltzahlung | |
Arbeitnehmer/innen haben nach dem Arbeitsvertrag
ihre Arbeitskraft persönlich zur Verfügung zu stellen. Der Anspruch
auf Arbeit ist auf beiden Seiten höchstpersönlich und kann daher
nicht einseitig übertragen werden (§ 1153 Satz 1 ABGB): Man kann
also Arbeitnehmer/innen nicht (ohne weiteres) „verleihen”, aber
auch Arbeitnehmer können nicht „Ersatz” schicken, wenn sie keine Lust
zur Arbeit haben. – Das moderne Arbeitsvertragsdenken stellt der Arbeitspflicht
des Arbeitnehmers, die Entgeltverpflichtung des
Arbeitgebers gegenüber. Es handelt sich um einen korrespondierenden
Leistungsaustausch. | Persönliche
Arbeitspflicht |
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Arbeitnehmer
sind zu vertragsgemäßer, gewissenhafter Arbeit und berufsüblicher
Sorgfalt unter Beachtung der Weisungen / Anordnungen
des Arbeitgebers verpflichtet. | Sorgfaltspflicht AN – Weisungsrecht AG |
Bei typisch
schadensgeneigten Arbeiten (zB Fernfahrer oder Inkassotätigkeit:
zB Kellnerin, Kassier), darf diesen Personen nicht allein das (Schadens)Risiko
aufgebürdet werden. Zum D(N)HG → Die
Dienstnehmerhaftung;
zur analogen Anwendung des § 1014 letzter HalbS ABGB auf Arbeitsverhältnisse → Risikohaftung –
Zudem besteht in diesen Fällen aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
heraus die Pflicht, Arbeitnehmerrisiken allenfalls zu versichern
(Haftpflicht + Kasko); zB Fernfahrer. | Schadensgeneigte Arbeiten |
Als Gegenleistung für die zur
Verfügung gestellte Arbeitskraft erhalten Arbeitnehmer ein Entgelt; zB
§ 1152 ABGB: | |
„Ist im Vertrag kein Entgelt bestimmt und
auch nicht Unentgeltlichkeit vereinbart, so gilt ein angemessenes
Entgelt als bedungen.” | |
Das Entgelt
wird idR in Geld entrichtet und ist grundsätzlich
im Nachhinein fällig; § 1154 Abs 1 ABGB. Es kann
aber vereinbart werden, dass es nicht – wie im Gesetz vorgesehen
– nach erfolgter Arbeitsleistung, sondern im Vorhinein zu
entrichten ist, was in der Arbeitsvertragspraxis häufig vorkommt
und (auch) als Entgeltvorauszahlung bezeichnet
wird. | Fälligkeit des Entgelts |
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§ 1154 Abs 3 ABGB statuiert, dass bereits verdientes Entgelt
mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses „in jedem Falle … fällig”
wird. Was das bedeutet zeigt die folgende E: | |
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OGH 28. 2. 2001, 9 Ob A 325/00k, JBl 2001, 600:
Kraftfahrer gibt bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Fahrtenschreiberaufzeichnungen nicht
heraus und klagt auf ausständigen Lohn. – OGH: Ein Zurückhalten
des Arbeitsentgelts (ob wegen Nichterfüllung einer Nebenpflicht
seitens des Arbeitnehmers oder aus einem anderen Grund) ist grundsätzlich
unzulässig. Selbst wenn zugunsten des Arbeitgebers ein Retentionsrecht
vereinbart worden wäre, kann es die relativ zwingende Bestimmung
des § 1154 Abs 3 ABGB nicht umgehen. (Ein Suspendieren der Zug-um-Zug-Leistungspflicht
ist aus gesetzlichen Gründen zu bejahen, nicht nur deshalb, weil
bloß eine Nebenleistungspflicht verletzt wurde.) | |
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Es besteht Truckverbot!
– dh: Verbot der Entlohnung in Waren aus der eigenen Produktion
statt durch Geld. Diese Unsitte war im 19. bis ins 20. Jhd verbreitet. | Truckverbot |
Erwähnt
werden soll noch, dass grundsätzlich (immer noch) folgende Begriffe
für das vom Arbeitgeber geschuldete Entgelt Verwendung finden: Arbeiter
erhalten Lohn, Angestellte und öffentliche Bedienstete
dagegen ein Gehalt. | Lohn oder Gehalt |
3. Fürsorgepflicht
und Treuepflicht | |
Arbeitgeber
und Arbeitnehmer treffen gegeneinander korrespondierende Pflichten,
die mit Fürsorgepflicht desArbeitgebers
(§ 18 AngG) und Treuepflicht des Arbeitnehmers
(§§ 7, 27 Z 1 AngG) bezeichnet werden. | |
Arbeitnehmer
haben in Entsprechung ihrer Treuepflicht alles zu unterlassen, was
gegenüber dem Arbeitgeber als Untreue erscheint;
zB § 7 (Konkurrenzverbot) oder § 27 Z 1 AngG (Untreue). | Untreue |
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§
36 AngG regelt die Wirksamkeit von (in diesem Zusammenhang wichtigen) Konkurrenzklauseln;
nachwirkende Treuepflicht. – Konkurrenzklauseln verbieten Angestellten
eine bestimmte Zeit nach Beendigung ihres Dienstverhältnisses eine
Anstellung bei einem Konkurrenzunternehmen anzutreten. Gültig sind
sie dann, wenn sie mit 1 Jahr befristet sind (§ 36 Abs 2 AngG) und
die Interessen des Arbeitgebers schwerer wiegen als die des Arbeitnehmers.
Auch gebietsmäßig darf eine Konkurrenzklausel Arbeitnehmer nicht
unbillig einschränken. | Konkurrenzklauseln |
Nach der Rspr können derartige Klauseln
analog auch mit Arbeitern vereinbart werden, wenn
diese aufgrund ihrer Tätigkeit und ihrer Kenntnisse Unternehmensinteressen
ihres Arbeitgebers durch Tätigkeit in einem Konkurrenzunternehmen
gefährden können; SZ 69/290 (1996). – Zur Unterscheidung der Konkurrenzklausel
vom Konkurrenzverbot → KAPITEL 11: Rspr-Beispiele:
Rspr-Beispiele. | |
§ 18 AngG – Nach Abs
1 dieser Bestimmung ist der Dienstgeber verpflichtet, auf
seine Kosten alle Einrichtungen bezüglich der Arbeitsräume und Gerätschaften herzustellen
und zu erhalten, die mit Rücksicht auf die Beschaffenheit der Dienstleistung
zum Schutze des Lebens und der Gesundheit der
Angestellten erforderlich sind. | |
Abs 2: Werden Angestellten vom Dienstgeber Wohnräume überlassen,
dürfen [diese nicht] gesundheitsschädlich [sein]. | |
Abs 3: Der Dienstgeber hat dafür zu sorgen,
dass, soweit es die Beschäftigung zulässt, die Arbeitsräume während der
Arbeitszeit licht, rein und staubfrei gehalten werden, dass sie
im Winter geheizt und ausreichend Sitzplätze zur Benutzung für die
Angestellten in den Arbeitspausen vorhanden sind. | |
Abs 4: Der Dienstgeber hat Maßnahmen zur
Wahrung der Sittlichkeit zu treffen, die durch
Alter und Geschlecht der Angestellten geboten sind. | |
Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer auch
nicht diskriminieren, was ebenfalls aus seiner Fürsorgepflicht
abgeleitet wird. | Fürsorgepflicht
des Dienstgebers |
Aus
der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hat sich ferner das Arbeitsschutzrecht entwickelt;
vgl
§ 18 AngG. Es bezweckt den Schutz von Leben, Gesundheit und Sittlichkeit
etc. – Erhöhten arbeitsrechtlichen Schutz genießen Kinder, Jugendliche,
Frauen / Schwangere, Invalide/Behinderte, Nachtschicht- und Schwerarbeiter,
Präsenz- und Zivildiener; zB Kündigungsschutz. | |
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Rechtsquelle
ist das AZG 1969; vgl schon → Inhaltsfreiheit Es
regelt Begriffe wie: Arbeitszeit, Tages-, Wochen-, Normalarbeitszeit,
gleitende Arbeitszeit, Überstundenarbeit, Ruhepausen und Ruhezeiten,
Teilzeitarbeit usw. | |
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Das Urlaubsrecht ist
für die meisten Arbeitnehmer seit 1977 einheitlich im UrlaubsG (UrlG
1976, BGBl 390) geregelt. Früher bestanden für Arbeiter und Angestellte
unterschiedliche Regelungen. – Abweichungen gelten aber noch heute
zB für: Journalisten, Schauspieler, Heimarbeiter, Vertragsbedienstete
des Bundes oder Bauarbeiter. | Urlaubsgesetz |
Urlaubsausmaß (jährlich):
Bei weniger als 25 Dienstjahren: mindestens 30 Werktage (= 5 Wochen);
– ab Vollendung des 25. Dienstjahrs: 36 Werktage (= 6 Wochen). | Urlaubsausmaß |
Werktage sind alle Kalendertage, ausgenommen Sonn- und gesetzliche
Feiertage | |
Erkrankung
während des Urlaubs (§ 5 UrlG): Dauert der Krankenstand
länger als 3 Tage, werden diese Tage nicht auf das Urlaubsausmaß
angerechnet. Die Krankheit während des Urlaubs ist zu bescheinigen.
– Nach § 5 Abs 2 UrlG darf ein Arbeitnehmer während des Urlaubs
aber keine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit ausüben! | |
Ansprüche
nach § 10 UrlG idFd ARÄG 2000 bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses: | Ansprüche nach § 10 UrlG |
„(1) Dem Arbeitnehmer gebührt für das Urlaubsjahr,
in dem das Arbeitsverhältnis endet, zum Zeitpunkt der Beendigung
des Arbeitsverhältnisses eine Ersatzleistung als
Abgeltung für den der Dauer der Dienstzeit in diesem Urlaubsjahr
im Verhältnis zum gesamten Urlaubsjahr entsprechenden Urlaub. Bereits
verbrauchter Jahresurlaub ist auf das aliquote Urlaubsausmaß anzurechnen.
Urlaubsentgelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus verbrauchten
Jahresurlaub ist nicht rückzuerstatten, außer bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses durch | |
1. unberechtigten vorzeitigen Austritt oder | |
2. verschuldete Entlassung. Der Erstattungsbetrag hat dem
für den zu viel verbrauchten Urlaub zum Zeitpunkt des Urlaubsverbrauchs
erhaltenen Urlaubsentgelt zu entsprechen. | |
(2) Eine Ersatzleistung gebührt nicht,
wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt. | |
(3) Für nicht verbrauchten Urlaub aus vorangegangenen
Urlaubsjahren gebührt anstelle des noch ausständigen Urlaubsentgelts
eine Ersatzleistung in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsent-gelts,
soweit der Urlaubsanspruch noch nicht verjährt ist. | |
(4) ...” | |
| Abbildung 12.4: Urlaubsrecht (1) |
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| Abbildung 12.5: Urlaubsrecht (2) |
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6. Vom Karenz(urlaubs)geld
zum Kinder(betreuungs)geld | |
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Entgeltersatzleistungen für Mütter während
des Karenzurlaubs nach dem MutterschutzG gab es in Österreich seit 1961.
Es handelt sich um eine wichtige familienpolitische Leistung. Während
sie früher nur von Müttern in Anspruch genommen
werden konnte, sind seit 1990 beide Elternteile anspruchsberechtigt.
Karenzgeld konnte auch neben einer Teilzeitbeschäftigung bezogen
werden. Betrug die Anspruchsdauer anfänglich ein halbes Jahr, reichte sie
ab 1.1.2000 über das zweite Lebensjahr des Kindes hinaus. Die ursprünglich
bestehende Verbindung mit der Arbeitslosenversicherung wurde aufgegeben;
zuständig war nicht mehr das Arbeitsmarktservice, sondern die Krankenversicherungsträger
(GKK). 1997 wurde ein eigenes KarenzgeldG (BGBl I 47) erlassen.
Das BudgetbegleitG 2001 (BGBl I 142/2000) hat das
KGG erneut geändert. | |
Mit BGBl I 2001/68 wurde durch Änderung des FamilienlastenausgleichsG
die Familienbeihilfe erhöht – sog Kinder(betreuungs)geld –
und damit das Karenzgeld abgelöst. Es trat mit 1.1.2002 in Kraft
und gebührt für Kinder, die nach diesem Datum geboren werden, sofern
für sie ein Anspruch auf Familienbeihilfe besteht und sie im gemeinsamen
Haushalt leben. | |
Der Anspruch ist unabhängig von früherer
Erwerbstätigkeit und gebührt Hausfrauen / -männern ebenso wie Studierenden
oder Arbeitslosen. Die Höhe des Kinderbetreuungsgeldes beträgt monatlich
ca 6.000 S (14,53 ı täglich). Ein darüber hinaus gehender Zuschuss
für sozial schwache Familien oder Alleinerziehende Elternteile ist
möglich
(+ 6,06 ı täglich ~ 2.500 S monatlich). Die Leistung ist an die
Erfüllung der Mutter-Kind-Pass-Untersuchungen gebunden. Die individuelle
Zuverdienstgrenze ( Familieneinkommen) beträgt jährlich brutto 200.000
S (14.600 ı). Die Dauer beträgt grundsätzlich 30 Monate, betreut
auch der zweite Elternteil maximal bis zum Ende des 3. Lebensjahres.
Zuständigkeit: Krankenversicherungsträger / GKK. | |
Kinderbetreuungsgeld gilt für Geburten
ab dem 1. Jänner 2002. – Voraussetzungen sowie sozialversicherungsrechtliche
Auswirkungen (für selbständige und unselbständige Elternteile): | |
Wer kann Kinderbetreuungsgeld beziehen? Folgende drei Voraussetzungen
müssen vorliegen: | |
(1) Anspruch auf Familienbeihilfe
| |
(2) (Gemeinsamer) Haushalt mit dem Kind | |
(3) Einkommensgrenze 14.600 ı (200.900
S) pro Kalenderjahr. | |
Zur Anrechnung des neuen Kinderbetreuungsgeldes auf
familiäre Unterhaltsleistungen: | |
|
OGH 11. 12. 2002, 7 Ob 167/02p, JBl 2003/107:
Richtungsweisende E zur Anrechnung des neu eingeführten Kinderbetreuungsgeldes
auf familiäre Unterhaltsleistungen. – Nach Scheidung geht
Mann zweite Ehe ein; aus der ersten Ehe ist er für Zwillinge unterhaltspflichtig.
Er will die Unterhaltspflichten für seine (zweite) nicht berufstätige
Frau, die auf Grund eines gemeinsamen Kindes Kinderbetreuungsgeld erhält,
durch eine Reduktion seiner Unterhaltspflichten für die Zwillinge
um 3 % anrechnen lassen. Von den Unterinstanzen werden ihm aber
nur 2 % gewährt, da das Kinderbetreuungsgeld als Einkommen der Frau
zu qualifizieren sei. – OGH stimmt dem zu, führt aber aus, dass
das Kinderbetreuungsgeld als neue familienpolitische Leistung an
die Stelle des bisherigen Karenzgeldes trete; Karenz(Urlaubs)geld
wurde vom OGH in stRspr als bei der Unterhaltsermittlung zu berücksichtigendes
Einkommen der Ehefrau qualifiziert. – In diesem Sinne auch JBl 2003,
111 und JBl 2003, 113. | |
|
Allgemein zum
„Karenzierungsrecht”
J. Berger, aaO 82 ff: Der Begriff der Karenzierung bedeutet allgemein:
Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeits- und des Arbeitgebers
von seiner Lohnfortzahlungspflicht, bei Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses. | Karenzierungsrecht |
Zu
unterscheiden sind Fälle der | Vertraglich-vereinbarte und gesetzliche Karenz |
- vertraglich vereinbarten und der | |
- gesetzlichen Karenz iS einer „‚Aussetzung’
der beiderseitigen arbeitsvertraglichen Hauptpflichten” (J. Berger). | |
Fälle der gesetzlichen Karenz sind zB: – Die
Karenz
für Mütter und Väter (§ 15 MSchG); – Präsenz-, Ausbildungs-
und
Zivildienerkarenz (nach
dem APSG); –
Familienhospizkarenz (§§ 14a, 14b,
15b AVRAG). | |
Karenz
durch Vereinbarung: –
Bildungskarenz (§ 11 AVRAG: 3-12 Monate);
– vgl auch § 12 AVRAG. | |
| Abbildung 12.6: Hospizkarenz |
|
7.
Dienstverhinderung
und Entgeltfortzahlung | |
| |
Das
Arbeitsverhältnis ist ein Dauerschuldverhältnis mit personenrechtlichem
Einschlag: Daraus entspringen die kurz behandelte Fürsorge- wie
Treuepflicht von Arbeitgeber und Arbeitnehmer. | |
Zu
unterscheiden sind grundsätzlich Dienstverhinderungsgründe der Arbeitgeber-, Arbeitnehmer-
und der neutralen Sphäre. – Die Entgeltfortzahlung
des Arbeitsrechts „ersetzt” sowohl Dienstverhinderungen der Arbeitgeber-
und Arbeitnehmer- (wenn auch nicht alle!), als auch der neutralen
Spähre, was einen wichtigen Unterschied zum Werkvertragsrecht darstellt,
bei dem alle derartigen Hinderungsgründe in die Spähre des Werkunternehmers fallen,
dem höchstens Schadenersatzansprüche zustehen. | Dienstverhinderungsgründe |
Heute
besteht ein Recht von Arbeitnehmern auf Beschäftigung (Beschäftigungspflicht;
nicht zu verwechseln mit dem „Recht auf Arbeit”) und unter bestimmten
Voraussetzungen auch ein Anspruch auf Lohn bei Arbeitsausfall und Dienstverhinderung: | |
• Nach dem ABGB (§ 1154 idFd ARÄG 2000,
BGBl 44) und dem EFZG 1974 (§ 2 Abs 1) ist das Entgelt auch dann
fortzuzahlen, wenn Arbeitnehmer aus Gründen, die in ihrer Person
liegen, dienstverhindert sind; das gilt insbesondere bei
Krankheit. Dazu gleich mehr. | |
•
Eine
weitere Leistung bei einseitger Dienstverhinderung ist die Pflegefreistellung nach
§ 16 UrlG, wo sie geregelt ist, aber eigentlich nicht hingehört.
Danach steht jedem Arbeitnehmer jährlich 1 Woche (bezahlte) Pflegefreistellung
zu, wenn dies für die Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden
nahen Angehörigen oder die Betreuung eines Kindes nötig ist. Freistellung
um eine weitere Woche ist möglich. | Pflegefreistellung |
| Abbildung 12.7: Pflegefreistellung |
|
Nahe Angehörige sind nach
§ 16 Abs 1 Z 2 UrlG: Ehegatte/in, Verwandte in gerader Linie, Wahl-
und Pflegekinder sowie Lebensgefährte/in. | |
| |
Nach § 1 Abs 1 EFZG gilt dieses Gesetz für
Arbeitnehmer, „deren Arbeitsverhältnis auf einem privatrechtlichen
Vertrag beruht.” Abs 2 leg cit nimmt vom Geltungsbereich
aber Angestellte (AngG, GutsangestelltenG, JournalistenG, SchauspielerG),
Landarbeiter und Heimarbeiter aus. Die §§ 8 und 9 AngG regeln nämlich
die Entgeltfortzahlung für Angestellte separat. Nicht erfasst vom EFZG
werden grundsätzlich auch Arbeitsverhältnisse zum Bund, einem Land
oder sonstigen Körperschaften oder juristischer Personen des öffentlichen
Rechts. | Geltungsbereich
des EFZG |
•
Für welche
Dienstverhinderung gilt Entgeltfortzahlung ? – Entgeltfortzahlung
wird geleistet bei: Krankheit, Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten,
Unglücksfällen (zB auch Freizeitunfällen), bei bewilligten oder
angeordneten Kur- und Erholungsaufenthalten (zB § 1154b Abs 4 ABGB),
Arztbesuchen oder der Entbindung der Ehegattin; vgl § 1154b Abs
5 ABGB. | |
•
Nach § 2 EFZG und § 1154b ABGB wird Entgeltfortzahlung
nur geleistet, wenn Erkrankungen oder Unfälle weder vorsätzlich
noch grob fahrlässig herbeigeführt wurden. | |
• Die Bezugsdauer hängt davon
ab, wie lange der/die Betroffene zuvor im Betrieb beschäftigt war; vgl
§ 2 EFZG und § 1154b ABGB. | |
| |
|
§ 1154b | |
(1) Der Dienstnehmer behält seinen Anspruch auf
das Entgelt, wenn er nach Antritt des Dienstes durch Krankheit oder
Unglücksfall an der Dienstleistung verhindert ist, ohne dies vorsätzlich
oder durch grobe Fahrlässigkeit verschuldet zu haben, bis zur Dauer
von sechs Wochen. Der Anspruch auf das Entgelt erhöht sich auf die
Dauer von acht Wochen, wenn das Dienstverhältnis fünf Jahre, von
zehn Wochen, wenn es 15 Jahre und von zwölf Wochen, wenn es 25 Jahre
ununterbrochen gedauert hat. Durch jeweils weitere vier Wochen behält
der Dienstnehmer den Anspruch auf das halbe Entgelt. | |
(2) Bei wiederholter Dienstverhinderung durch
Krankheit (Unglücksfall) innerhalb eines Arbeitsjahres besteht ein
Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nur insoweit, als die Dauer
des Anspruchs gemäß Abs. 1 noch nicht erschöpft ist. | |
(3) Wird ein Dienstnehmer
durch Arbeitsunfall oder Berufskrankheit im Sinne der Vorschriften
über die gesetzliche Unfallversicherung an der Leistung seiner Dienste
verhindert, ohne dass er die Verhinderung vorsätzlich oder durch
grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt hat, so behält er seinen Anspruch
auf das Entgelt ohne Rücksicht auf andere Zeiten einer Dienstverhinderung
bis zur Dauer von acht Wochen. Der Anspruch auf das Entgelt erhöht
sich auf die Dauer von zehn Wochen, wenn das Dienstverhältnis 15
Jahre ununterbrochen gedauert hat. Bei wiederholten Dienstverhinderungen,
die im unmittelbaren ursächlichen Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall
oder einer Berufskrankheit stehen, besteht ein Anspruch auf Fortzahlung
des Entgelts innerhalb eines Dienstjahres nur insoweit, als die
Dauer des Anspruchs nach dem ersten oder zweiten Satz noch nicht
erschöpft ist. Ist ein Dienstnehmer gleichzeitig bei mehreren Dienstgebern
beschäftigt, so entsteht ein Anspruch nach diesem Absatz nur gegenüber
jenem Dienstgeber, bei dem die Dienstverhinderung im Sinne dieses
Absatzes eingetreten ist; gegenüber den anderen Dienstgebern entstehen
Ansprüche nach Abs. 1. | |
(4) Kur- und Erholungsaufenthalte,
Aufenthalte in Heil- und Pflegeanstalten, Rehabilitationszentren
und Rekonvaleszentenheimen, die wegen eines Arbeitsunfalles oder
einer Berufskrankheit von einem Träger der Sozialversicherung, dem
Bundesministerium für soziale Sicherheit und Generationen gemäß
§ 12 Abs. 4 Opferfürsorgegesetz, einem Bundesamt für Soziales und
Behindertenwesen oder einer Landesregierung auf Grund eines Behindertengesetzes
auf deren Rechnung bewilligt oder angeordnet werden, sind einer Dienstverhinderung
gemäß Abs. 3 gleichzuhalten. | |
(5) … (6) … | |
|
8. Entgeltsicherung
bei Insolvenz des Arbeitgebers | |
| |
Mit dem IESG 1977, BGBl 324, wurde ein neuer Zweig
des Gesamtsystems der sozialen Sicherheit geschaffen. Im Volksmund
wird von „Konkursversicherung” gesprochen. Ziel des IESG ist es, Arbeitnehmer
gegen das Risiko des Entgeltverlustes | IESG
1977 |
• bei Eröffnung des Konkurses oder | |
• eines Ausgleichs des Arbeitgebers | |
• oder der Ablehnung eines Konkursantrags
mangels hinreichenden Vermögens zu schützen. | |
Bei der Insolvenz-Entgeltsicherung handelt es sich um eine öffentlichrechtliche
Pflichtversicherung. Das Insolvenz-Ausfallgeld ist eine
öffentlichrechtliche Ersatzleistung für nicht erhaltenes privatrechtliches
Entgelt. – Notwendig wurde das neue Gesetz deshalb, weil Arbeitnehmer im
Konkurs ihres Arbeitgebers oft nicht nur ihren Arbeitsplatz, sondern
häufig auch im anschließenden Insolvenzverfahren ihr bereits verdientes
Entgelt ganz oder teilweise verlieren. | |
1997 waren rund 21.000 Arbeitnehmer von
Insolvenzen ihrer Arbeitgeber betroffen. – Zur praktischen Bedeutung von
Konkursen besonders in wirtschaftlichen Krisenzeiten → KAPITEL 19: Der Konkurs. | |
Das Insolvenz-Ausfallgeld muss binnen
4 Monaten nach Eintritt des Versicherungsfalles (zB Entgeltverlust
wegen Konkurseröffnung) beim Arbeitsamt oder dem zuständigen Konkurs-
oder Ausgleichsgericht beantragt werden. Das örtlich zuständige
Arbeitsamt entscheidet über den eingereichten Antrag. Der beantragende
Arbeitnehmer erhält im Falle der Genehmigung seines Antrags vom
zuständigen Arbeitsamt das Insolvenz-Ausfallgeld ausbezahlt; und
zwar in der Höhe seiner noch offenen Nettoentgeltforderung. | |
Kraft
Gesetzes gehen die durch das IESG gesicherten Entgeltansprüche von
Arbeitnehmern mit Antragstellung auf den Insolvenz-Ausfallgeld-Fonds über;
Legalzession. Der Fonds besitzt eigene Rechtspersönlichkeit und
beteiligt sich anstelle des Arbeitnehmers am Insolvenzverfahren.
Die dabei erlangten Gelder werden dem Fonds zugeführt. Gespeist
wird der Fonds grundsätzlich durch den gesetzlich vorgeschriebenen
Beitrag der Arbeitgeber, der als Zuschlag zum Anteil des Arbeitgeber-Arbeitslosenversicherungsbeitrags
durch die Krankenkassen eingehoben wird. | |
Zu beachten ist,
dass die Eröffnung eines Konkurses oder Ausgleichs über das Vermögen
des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis unberührt
lässt. Die aus dem Arbeitsverhältnis entstehenden oder schon bestehenden
Arbeitnehmerforderungen werden aber durch die Eröffnung der Insolvenz
des Arbeitgebers rechtlich betroffen; vgl § 23 Abs 1 AO („bevorrechtete
Forderungen”) oder § 46 Abs 1 KO („Masseforderungen”) oder § 25
KO („Konkursforderungen”). | |
| Abbildung 12.8: IESG (1) |
|
| Abbildung 12.9: IESG (2) |
|
| Abbildung 12.10: IESG (3) |
|
9. Arbeits- und
Sozialgerichtsgesetz 1985 | |
| |
Der
Durchsetzung arbeits- und sozialrechtlicherAnsprüche
(beider Seiten) dient nicht der normale Zivilprozess (ZPO), sondern
ein eigenes – sozialeres – Verfahren nach dem Arbeits- und SozialgerichtsG:
ASGG, BGBl 1985/104. – In erster Instanz sind die Landes- oder Kreisgerichte
zuständig. – Der zweite Abschnitt des ASGG regelt die Arbeitsrechtssachen;
(§§ 49-63 ASGG), der dritte Abschnitt, die Sozialrechtssachen: §§
64-91 ASGG. | |
10. Gleichbehandlung
von Frauen und Männern | |
| |
Presseberichte, wie der folgende (Der Standard,
19.5.1998, S. 1 und 17), machen deutlich, wie weit noch der Weg
zu materieller Gleichbehandlung von Frauen ist: | |
„Männer verdienen um 70 Prozent mehr als
Frauen. Enorme Unterschiede bei Bruttogehältern. Lohnsteuerbericht für
1997: Niedriglohn ist weiblich: Ein Angestellter verdient demnach
etwa 551.300 Schilling brutto im Jahr, eine Angestellte nur knapp
eine Viertelmillion. Ihren Arbeitnehmerinnen zahlen die Unternehmen
nur 190.600 Schilling, den Arbeitern aber 321.900 Schilling im Jahr.
– Im öffentlichen Dienst sind die Gagen dagegen fast ausgewogen.” | |
Frauen stellen
einen Anteil von etwa 52 Prozent der österreichischen Gesamtbevölkerung
und bilden auch die größte Gruppe der Wählerschaft. Dennoch steht
es um ihre tatsächliche Gleichstellung mit Männern im Arbeitsleben
nicht zum Besten; vgl Art 7 Abs 2 B-VG → KAPITEL 4: Gleichheit vor dem Gesetz.
– Was die Frauenbeschäftigung in der EU anlangt (in Prozent der gesamten
Bevölkerung) liegt Österreich mit 62,5 % im oberen Mittelfeld. | Art 7 Abs 2 B-VG |
In legistischer Vorbereitung befindet sich
aufgrund verschiedener EU-Antidiskriminierungs-RL ein neues Gleichbehandlungsgesetz,
das zu einem allgemeinen Antidiskriminierungsinstrument umgebaut
werden soll. Es wird befürchtet, dass darunter das ursprüngliche
Anliegen der Gleichbehandlung von Männern und Frauen leiden könnte. | |
Für Arbeitsverhältnisse, die auf privatrechtlichem Vertrag
beruhen, gilt das GleichbehandlungsG 1979 / GlBG. | |
Für öffentlichrechtliche oder privatrechtliche Dienstverhältnisse
zum Bund gilt das Bundes-GleichbehandlungsG 1993 (B-GBG). | Bundes-GleichbehandlungsG
1993 |
Grundgedanke: Auf Grund des Geschlechtes
darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar
oder mittelbar „diskriminiert” werden, insbesondere
nicht bei: | |
• Begründung des Arbeitsverhältnisses, | |
• Festsetzung des Entgelts, | |
• Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, | |
• Maßnahmen der betrieblichen Aus- und Weiterbildung, | |
• beruflichen Aufstieg/Beförderung, | |
• sonstigen Arbeitsbedingungen, | |
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses. | |
Diskriminierung ist
jede benachteiligende Differenzierung, die ohne sachliche Rechtfertigung vorgenommen
wird; auch sexuelle Belästigungen (§ 2 GBG 1979). | |
Rechtsfolgen der
Verletzung des Gleichbehandlungsgebotes; § 2a B-GBG 1979: | Rechtsfolgen |
•
Schadenersatz:
bis zu 2 Monatsentgelten bei Nichteinstellung oder 4 Monatsentgelte
bei Nichtbeförderung. § 2a Abs 1 GlBG normiert einen Schadenersatzanspruch
des diskriminierten Stellenwerbers, im Ausmaß von bis zu zwei Monatsgehältern.
Damit soll nach dem Willen des Gesetzgebers (RV 735 BlgNR 18. GP
33f) der „durch die Diskriminierung entstandene materielle und durch
die Verletzung der Würde der Person entstandene immaterielle Schaden
in angemessener Weise finanziell ausgeglichen werden”. | |
• Anspruch auf Differenzzahlung bei
zu geringem Entgelt; | |
• Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen,
vorenthaltener Sozialleistungen oder Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen
usw; | |
•
§
2c B-GBG 1979 verlangt geschlechtsneutrale Stellenausschreibung.
| |
§
3 B-GBG 1979 sieht die Einrichtung einer Gleichbehandlungskommission beim
BMS, § 3 a die Bestellung einer Anwältin für Gleichbehandlungsfragen vor. | Gleichbehandlungskommission |
|
OGH 21.1.1999, 8 Ob A 188/98z, ZAS 2000, 20 –
Schadenersatz wegen sexueller Belästigung nach
dem GlBG 1979: Eine Arbeitnehmerin war durch mehrere Tage hindurch
Opfer intensiver und brutaler sexueller Belästigung durch ihren
Arbeitgeber. Als Konsequenz dieser Übergriffe beendete sie ihr Arbeitsverhältnis.
Sie begehrt unter Berufung auf § 2a Abs 7 GlBG 110.000 S Schadenersatz.
Der OGH nahm diesen Fall zum Anlass, um Grundsätzliches zur Bemessung
des Schadenersatzes nach dem GlBG auszuführen. – Er hielt fest,
dass der Schadenersatz als Ausgleich für die durch die Belästigung
herbeigeführte Beeinträchtigung der Würde der Arbeitnehmerin gebühre.
Es müsse demnach die durch die Belästigung geschaffene Situation
in ihrer Gesamtheit beurteilt werden. Der OGH lehnte eine gesonderte
Bemessung des Schadenersatzes für jede einzelne sexuelle Belästigung
ab. Er argumentierte damit, dass zwischen GlBG und allgemeinen Schadenersatzrecht
ein Zusammenhang bestehe, auf den bei der Bemessung des Schmerzengeldes
Bedacht zu nehmen ist. (Das Schadenersatzrecht ist allerdings bei
der Zuerkennung von Schadenersatz für immaterielle Schäden eher
restriktiv. Vgl § 1328 ABGB: Verletzung der geschlechtlichen Selbstbestimmung.)
Der OGH nahm bei einer Häufung sexueller Übergriffe für die Bewertung
des immateriellen Schadens eine Globalbemessung vor. Die im Gesetz
genannte Untergrenze von 5.000 S soll nach Auffassung des OGH nur
verhindern, dass eine Ersatzpflicht unter Hinweis auf die relative
Geringfügigkeit der Belästigung abgewiesen wird. Im konkreten Fall
hielt der OGH einen Schmerzengeldbetrag von 50.000 S für angemessen,
da der Arbeitgeber auf rücksichtslose und brutale Art das Arbeitsverhältnis der
Arbeitnehmerin, aus das sie existentiell angewiesen war, zur Erreichung
seiner sexuellen Ziele ausgenützt hatte. Der OGH berücksichtigte
andererseits, dass die psychische Beeinträchtigung der Arbeitnehmerin
noch keine Krankheit darstellte und die Übergriffe innerhalb einer
relativ kurzen Zeitspanne von einigen Tagen erfolgten. | |
|
|
JBl 1999, 397: Der Nachweis,
der Bewerber hätte die zu besetzende Position auch ohne Diskriminierung nicht
erhalten, obliegt dem Arbeitgeber. | |
|
Ein EU-rechtskonformes Verständnis gestattet es aber nicht,
das B-GBG so zu verstehen, dass bei gleicher Qualifikation
immer der Frau der Vorrang gebühre; vielmehr sei wegen
möglicher Härtefälle stets die persönliche Situation aller Bewerber/innen
zu berücksichtigen. Andernfalls steht grundsätzlich ein Schadenersatzanspruch
zu. – Der EuGH hat dies in den Fällen Kalanke (Rs C-450/93),
Marschall (Rs C-409/95) und Abrahamson (Rs C-407/98) betont. Vgl
dazu nunmehr auch OGH 30.1.2001, 1 Ob 80/00x; Staatshaftungsklage
eines Richters wird zwar abgelehnt, zugleich aber die EU-Rechtslage
in Erinnerung gerufen. | |
| Abbildung 12.11: Gleichbehandlung (1) |
|
| Abbildung 12.12: Gleichbehandlung (2) |
|
| Abbildung 12.13: Gleichbehandlung (3) |
|
11. Typische
und atypische Arbeitsverhältnisse | |
Seit
etwa 15-20 Jahren nimmt die Zahl sog atypischer Arbeitsverhältnisse
sowohl international wie in Österreich signifikant zu. Das bisherige
typische oder Normalarbeitsverhältnis wird durch
folgende Kriterien charakterisiert: Es ist ein kontinuierliches,
auf unbestimmte Zeit abgeschlossenes, auf Arbeitsvertragberuhendes
Vollzeitarbeitsverhältnis mitallen arbeitsrechtlichen
Absicherungen; dh: Entgelt, Entgeltfortzahlung, Urlaub, Bestandsschutz,
kollektiver Schutz, Aufstiegsmöglichkeiten, Abfertigung etc. Es
hat den Anschein, als würden die bislang noch als atypisch bezeichneten
Beschäftigungsformen bald zum Normalfall werden. | Normalarbeitsverhältnis |
| |
Heute sind bereits mehr als 25 Prozent aller Arbeitsverhältnisse
sog atypische oder Nichtnorm-Arbeitsverhältnisse; Tendenz: stark
steigend. | Erscheinungsformen
atypischer Arbeitsverhältnisse |
•
Teilzeitbeschäftigung:
Ca 295.000 Frauen und 36.800 Männer übten 1996 eine Teilzeitbeschäftigung
aus. 1999 gab es bereits 488.000 Teilzeitarbeitsplätze. Teilzeitarbeit
bedeutet (immer noch) häufig einen qualifikatorischen Abstieg. –
Tendenz steigend. | |
•
Befristete Arbeitsverhältnisse:
Häufig im Fremdenverkehr oder der Bauwirtschaft, aber auch Lehrer
oder Ärzte bei Karrierebeginn. Im Juni 1994 hatten ein solches Arbeitsverhältnis
117.000 unselbständig Beschäftigte in Österreich. – Tendenz stark
steigend. | |
•
Geringfügig Beschäftigte: Im
Mai 2001 gab es in Österreich 208.108 geringfügig Beschäftigte, die
monatlich weniger als 3.740 S/jetzt 275 ı verdienen; etwa ein Drittel
Männer und zwei Drittel Frauen und doppelt soviel Arbeiter als Angestellte.
– Für geringfügig Beschäftigte besteht nach
§ 19a ASVG eine attraktive Möglichkeit zur Selbstversicherung (sog
opting in), wodurch zusätzlich zur gesetzlichen Unfall-, eine gesetzliche
Kranken- und Pensionsversicherung erworben werden kann, die damit
nicht verbunden ist. Auch geringfügig Beschäftigte haben Anspruch
auf Urlaub, Abfertigung sowie Weihnachts- / Urlaubsgeld. | |
•
Job-sharing:
Hier teilen sich zwei oder mehrere ArbeitnehmerInnen einen Arbeitsplatz;
idR Aufteilung nach Zeit: täglicher, wöchentlicher, monatlicher
Wechsel. Aber auch eine Aufteilung nach Arbeitsinhalten ist denkbar.
Zur Zeit besteht dafür noch keine gesetzliche Regelung. | |
•
Heimarbeit / Tele-Arbeit: HeimarbeitsG,
BGBl 1961/105. | |
•
Neue
Formen der (Schein)Selbständigkeit: Hier ist die Grauzone
zwischen abhängiger Beschäftigung und (echter) Selbständigkeit angesprochen,
zumal immer wieder versucht wird, durch Umgehungspraktiken die Systeme
der sozialen Sicherheit zu schädigen und sog Lohnnebenkosten der
Arbeitgeber auf die Arbeitnehmer zu überwälzen. | |
•
Kurzarbeit (bei
Auftragsmangel): Ende Juli 1996 waren 8505 (1995: 3667) Industriebeschäftigte in
67 (1995: 38) Betrieben davon betroffen. | |
| Abbildung 12.14: Typische und atypische Arbeitsverhältnisse |
|
| Abbildung 12.15: Arbeitslose in Österreich |
|
12. Arbeitnehmerüberlassung | |
| |
Die
Arbeitskräfte- oder Arbeitnehmerüberlassung wird mit Synonymen auch:
Leiharbeit, Personal-Leasing oder Vermietung von Arbeitskraft bezeichnet.
Rechtsquelle ist das ArbeitskräfteüberlassungsG (AÜG 1988,
BGBl 196): Man versteht darunter die gewerbsmäßige Arbeitskräfteüberlassung
an Dritte; nach § 323a GewO besteht Konzessionspflicht. | Synonyme |
Arbeitskräfteüberlassung ist sinnvoll, wenn
Unternehmer einen kurzfristigen Arbeitsbedarf decken; zB Urlaubsvertretung,
Krankheit, Mutterschutz, saisonale Arbeiten, vor allem aber Termindruck
und Auftragsspitzen. | |
Der überlassende
Arbeitgeber bleibt Arbeitgeber, ihn trifft bspw weiterhin
die Lohnzahlungspflicht und die Pflicht zur Leistung einer Abfertigung.
Dennoch entstehen auch zwischen (überlassener) Arbeitskraft und Drittem (=
Beschäftiger) verschiedene arbeitsrechtliche Beziehungen; etwa:
Weisungsrecht, bestimmte Fürsorgepflichten (Arbeitsplatz!), Arbeitgeberprivileg
des § 333 ASVG sowie § 334 ASVG → Das
Arbeitgeberhaftungsprivileg –
Arbeitnehmer wiederum genießen auch gegen den Beschäftiger den Schutz
des D(N)HG. | Parteien |
Ein
gesetzlicher Ansatz für die Arbeitskräfteüberlassung findet sich
schon im ABGB; § 1153 ABGB erlaubt die Übertragung des Arbeitgeberanspruchs
auf Arbeitsleistung, sofern der Arbeitnehmer zustimmt. | |
| Abbildung .15: Arbeitskräfteüberlassung: AÜG 1988 |
Überlassender AG bleibt AG: Er ist zB weiterhin
lohnzahlungspflichtig
Aber auch zwischen Beschäftiger und überlassenem
AN entstehen verschiedene arbeitsrechtliche Beziehungen: Weisungsrecht,
Fürsorgepflicht, AG-Privileg (§ 333 ASVG) sowie § 334 ASVG (Aufseher
im Betrieb) und Schutz nach D(N)HG. |
Jede
Überlassung bedarf nach § 2 Abs 2 AÜG der ausdrücklichen Zustimmung
der überlassenen Arbeitskraft; Ausnahme von § 863 ABGB.
Der Dienst(nehmer)verschaffungsvertrag ist kein Arbeitsvertrag:
Arbeit wird nicht persönlich geschuldet, sie ist vielmehr nur iSd
§ 880a ABGB zu verschaffen = Verwendungszusage. |
|
Zur
Arbeitskräfteüberlassung kommt es häufig im Industriebereich;
ca 600 Unternehmen entlehnten (im Juni 1996) in Österreich Arbeitnehmer;
dies mit einem Gesamtumsatzvolumen von etwa 3 Mrd S und 14.600 Beschäftigten (1993
waren es noch knapp 8.000); im Jahr 2000 waren es bereits ca. 30.000
Arbeitnehmer. – In Tirol gibt es derzeit ca 20 Unternehmen die gewerbsmäßig
Arbeitskräfte überlassen. – Die Arbeitnehmerüberlassung ist zu einem einträglichen
Dienstleistungsbereich, mit hohen Wachstumsraten geworden. Zunehmende
Arbeitsflexibilisierung und knapper werdende Kalkulationsspielräume
lassen einen Personalüberhang immer weniger zu. Die Antwort darauf
ist die „Vermietung” von Arbeitskraft. | Anlassfälle für die „Überlassung“ |
| Abbildung 12.16: Leiharbeit in Österreich (1) |
|
| Abbildung 12.17: Leiharbeit in Österreich (2) |
|
|
WBl 1987, 193: Österreichisches
Unternehmen entsendet Leiharbeiter nach Lybien. | |
|
|
JBl
1971, 45: Familienhelferin –
Soziale Hilfsdienste privater oder öffentlichrechtlicher Organisationen sind
ein praktisch wichtiger Anwendungsbereich der Arbeitskräfteüberlassung.
– Dabei ist zu beachten, dass übersandte Arbeitnehmer auch bloß
als Erfüllungsgehilfen des Überlassers tätig sein können und zum „Beschäftiger”
keine arbeitsrechtlichen Beziehungen wie bei der Arbeitskräfteüberlassung
entstehen. | |
|
| Abbildung 12.18: ArbeitskräfteüberlassungsG – AÜG |
|
| Abbildung 12.19: § 3 AÜG: Begriffsbestimmungen |
|
| Abbildung 12.20: Wozu dient die Arbeitnehmerüberlassung? |
|
| |
Der Vorschuss spielt beim Arbeitsvertrag
eine wichtige Rolle, kommt aber auch in anderen Rechtsinstituten
und Zusammenhängen vor: | |
•
Vgl Unterhaltsvorschuss nach
dem UVG 1976 → KAPITEL 16: Die
Auflösung der Ehe oder | Vorschüsse |
• zur Vorschusspflicht des Entlehners
→ KAPITEL 3: Gebrauchs-
und Erhaltungskosten
| |
• zur Vorschusspflicht beim Werkvertrag
→ Entgelt-Vorschuss
| |
• zur Vorschusspflicht beim Auftrag
→ Pflichten
des Auftraggebers
| |
• zur Vorschusspflicht bei der Stellvertretung
→ KAPITEL 13: Gegenseitige
Rechte und Pflichten. | |
•
Verschiedene Vorschusspflichten existieren ferner
im Schadenersatzrecht; zB im Rahmen des Reparaturkostenersatzes
durch den Schädiger oder im Rahmen des Ersatzes der Heilungskosten
nach § 1325 ABGB. | |
Es handelt sich um eine Sonderform der Erfüllung bei der
eine noch nicht fällige oder noch gar nicht entstandene Forderung
im Voraus erfüllt wird, weil angenommen wird, dass die Vorwegerfüllung
später ohnehin hätte erbracht werden müssen. Rückerstattung der
vorschussweise erbrachten Leistung ist deshalb nicht vorgesehen
oder nur insofern, als das als Vorschuss Geleistete vom späteren
Lohn / Gehalt, also Entgelt abgezogen wird. | |
| Abzugrenzungen |
Nach
§ 1154a ABGB kann der nach Stück oder Einzelleistung entlohnte Arbeitnehmer
einen Vorschuss vor Fälligkeit des Entgelts verlangen. – Das GehaltsG 1956
idgF sieht in § 23 für Beamte die Möglichkeit eines Vorschusses
oder einer Geldaushilfe vor; danach kann auf Antrag ein Vorschuss
bis zur Höhe des 3-fachen Monatsbezugs gewährt werden. Nach Abs
2 dieser Vorschrift ist der Vorschuss durch Abzug von den Bezügen
binnen 4 Jahren hereinzubringen. | |
|
A. Dienstleistungsverträge |
C. Der
Werkvertrag |
|